Petro principas yra įprastas atvejis įmonėse, kai darbuotojai yra paaukštinami atsižvelgiant į jų dabartinę pažangą, o ne į įgūdžius ir gabumus, reikalingus tiems vaidmenims, kuriems jie yra skirti.
Ar kada teko susidurti su žmonėmis, kurie, gavę paaukštinimą, yra nepatenkinti, ar matėte, kaip futbolo treneris paaukštino kai kuriuos savo žvaigždžių komandos žaidėjus, kad sužinotų, jog jie kiek stengiasi susidoroti su naujomis pareigomis? Na, tokių atvejų priežastis yra aiškiai paaiškinta Peterio principo teorijoje.
Peterio principo logika
Teoriją pirmą kartą pripažino Kanados pedagogas dr. Laurence J. Peter, kuris ją citavo knygoje „The Peter Principle“. Pasak dr. Peterio, bet kurioje korporacinėje struktūroje korporatyvinė struktūra korporacinė struktūra reiškia skirtingų padalinių ar verslo padalinių organizavimą įmonėje. Priklausomai nuo įmonės tikslų ir pramonės, darbuotojai linkę pakilti į gretas ten, kur nėra kompetentingi. Jei asmuo dirba įmonėje, kuri praktikuoja vadovavimą iš viršaus į apačią, jis greičiausiai bus paaukštintas, kol pasieks vieną pakopą, viršijančią jo kompetencijos lygį. Pedagogas šį lygį nurodė kaip „galutinę vietą“.
Nors knyga buvo parašyta ant lengvo užrašo, daktaro Petro gerai ištirtoje analizėje yra tam tikra tiesos dalis, kurioje nurodomas pagrindinis įmonių struktūros trūkumas.
Kaip parodyta toliau pateiktoje diagramoje, darbuotojas yra pakeltas kelis kartus dėl jo pradinės kompetencijos. Tačiau patekęs į aukščiausią poziciją, kurią jis gali užimti, jis tampa nekompetentingas, nes neturi reikiamų įgūdžių.
Veiksniai, skatinantys Petro principą
Norint pradėti dirbti reikia techninės patirties ar tam tikrų specialių įgūdžių. Petro principas dažniausiai taikomas technikos pramonėje, kur kvalifikuoti darbuotojai natūraliai paaukštinami į vadovo pareigas. Tai atsitinka nepaisant to, kad tokių darbuotojų kompetencija yra paremta jų techniniu meistriškumu, o ne sugebėjimu vadovauti ar vadovauti.
Amžinas paaukštinimas yra labai paplitęs. Daugelis darbo ieškančių asmenų tam tikras įmones traukia ne dėl jų darbo pobūdžio, bet dėl paaukštinimo perspektyvos. Paaukštinimas daugumoje įmonių yra pagrįstas dabartiniais darbuotojo rezultatais, o ne vertinant jų tinkamumą kitai.
Petro principo prevencijos būdai
1. Pažeminimas
Daktaras Petras ne tik paaiškino savo teoriją. Savo knygoje jis taip pat rekomendavo keletą problemos sprendimo būdų. Viena iš jo pateiktų metodų buvo pažeminimo politikos vykdymas, kuris nesuteikė nesėkmės stigmos. Tarkime, darbuotojui buvo suteiktas toks vaidmuo, kurio jis nėra pakankamai kvalifikuotas. Esant tokiai situacijai, įmonės vadovas gali grąžinti darbuotoją į pradinę padėtį. Tačiau žmogus, priėmęs prastą sprendimą paaukštinti darbuotoją, turi pripažinti, kad padarė klaidą.
2. Didesnis atlyginimas, paaukštinimas
Kitas Peterio principo sprendimas reiškia, kad darbuotojams siūlomas didesnis atlyginimas, nebūtinai jų skatinant. Dauguma darbuotojų džiaugiasi paaukštinimo idėja ne tiek dėl galios ar prestižo, kiek dėl jai priskiriamų atlyginimų lengvatų. Kad būtų išvengta šio principo atsiradimo, įmonės savininkai turėtų didinti savo darbuotojų darbo užmokestį. Atlyginimas Atlyginimas yra bet kokios rūšies kompensacija ar mokėjimas, kurį asmuo ar darbuotojas gauna kaip atlyginimą už savo paslaugas ar darbą, kurį jie atlieka organizacijos ar įmonės labui. Tai apima bet kokią bazinę algą, kurią gauna darbuotojas, kartu su kitomis darbo užmokesčio rūšimis, kurios atsiranda dėl to, kad jie puikiai atlieka savo pareigas. Tokiu būdu kiekvienas darbuotojas gali uždirbti pakankamai pinigų, būdamas kompetentingas.
3. Šoninis arabeskas
Daktaras Petras taip pat patarė vadovams atsikratyti nekompetentingų darbuotojų jų neatleidžiant. Kitaip tariant, generalinis direktorius generalinis direktorius generalinis direktorius, trumpas nuo generalinio direktoriaus, yra aukščiausio rango asmuo įmonėje ar organizacijoje. Generalinis direktorius yra atsakingas už bendrą organizacijos sėkmę ir aukščiausio lygio vadovų sprendimų priėmimą. Perskaičius pareigybės aprašymą, nekompetentingas darbuotojas gali būti perkeltas į kitas pareigas, kurios turi ilgesnį pavadinimą, bet mažiau pareigų.
Kanados pedagogas šią praktiką pavadino „šonine arabesku“. Tokiu būdu paaukštintas darbuotojas nežinos, kad jis atleistas iš pareigų, į kurį buvo paaukštintas.
4. Įspėjamų asmenų įdarbinimas
Efektyviausias būdas išvengti Petro principo yra budrūs darbuotojai. Tai reiškia, kad reikia dirbti su žmonių komanda, kuri žino savo galimybių ir įgūdžių mastą.
Net jei pasiūlymas gauti paaukštinimą yra labai viliojantis, darbuotojas pirmiausia turėtų apsvarstyti visas papildomas pareigas, susijusias su nauju vaidmeniu. Jei jis nesijaučia pakankamai pajėgus atlikti naujas užduotis, jis turėtų tiesiog atsisakyti pasiūlymo.
5. Pergudraukite darbdavį
Kitas būdas įveikti Petro principą yra tai, kad darbuotojas pergudrauja savo darbdavį. Pavyzdžiui, jei konkretus darbuotojas gerai žino savo apribojimus, jis padarys viską, kas įmanoma, užtikrinant, kad jo nelaikytų tokiomis pareigomis, kuriose jis būtų neveiksnus. Daktaras Petras šį būdą apibūdino kaip kūrybinį nekompetenciją.
Yra keletas gudrybių, kurias darbuotojai gali ištraukti, norėdami sabotuoti save, kad neatrastų paaukštinti. Pavyzdžiui, darbuotojas kartkartėmis gali „netyčia“ pasistatyti įmonės vyresniojo vadovo rezervuotoje vietoje. Tačiau jie neturėtų sabotuoti savęs iki taško, kurį atleidžia iš dabartinės pozicijos.
Pagrindiniai išsinešimai
Petro principas teigia, kad darbuotojas ir toliau gauna paaukštinimus dirbti aukštesnėse pareigose iki to momento, kai pasiekia nekompetencijos lygį. Paprasčiau tariant, kuo aukščiau individas eina hierarchijos laipteliais, tuo didesnė tikimybė, kad jis žlugs naujoje pozicijoje.
Laimei, yra būdų, kaip užkirsti kelią darbuotojams patekti į „Peter Principle“ spąstus. Jie apima pažeminimą be stigmatizavimo, didesnio atlyginimo siūlymą be paaukštinimo ir darbą su budriais darbuotojais.
Susiję skaitymai
Finansai yra oficialus finansinio modeliavimo ir vertinimo analitiko (FMVA) ™ FMVA® sertifikavimo teikėjas. Prisijunkite prie 350 600 ir daugiau studentų, dirbančių tokiose įmonėse kaip „Amazon“, J. P. Morganas ir „Ferrari“ sertifikavimo programa, skirta visiems paversti pasaulinio lygio finansų analitikais.
Norėdami toliau mokytis ir tobulinti savo žinias apie finansinę analizę, labai rekomenduojame toliau pateiktus papildomus išteklius:
- Įmonės veiklos valdymas Verslo veiklos valdymas (CPM) Verslo veiklos valdymas (CPM) reiškia įrankį, kurį korporacijos naudoja formuluodamos organizacines strategijas pagal nustatytas metodikas.
- Pagrindiniai efektyvumo rodikliai (KPI) Pagrindiniai efektyvumo rodikliai (KPI) Pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI) yra metrika, naudojama periodiškai stebėti ir vertinti organizacijos veiklą siekiant konkrečių tikslų. Jie taip pat naudojami norint įvertinti bendrą įmonės veiklą
- Lyderystės bruožai Lyderystės bruožai Vadovavimo bruožai nurodo asmenines savybes, kurios apibūdina efektyvius lyderius. Vadovavimas reiškia asmens ar organizacijos sugebėjimą nukreipti asmenis, komandas ar organizacijas siekiant tikslų ir uždavinių. Vadovavimas vaidina svarbią valdymo funkciją
- Valdymo įgūdžiai Valdymo įgūdžiai Valdymo įgūdžiai gali būti apibrėžiami kaip tam tikri bruožai ar gebėjimai, kuriuos vadovai turėtų turėti, kad galėtų atlikti konkrečias užduotis.
