Paveldėjimo planavimas reiškia procesą, kurio metu darbuotojai yra įdarbinami ir tobulinami siekiant užimti pagrindinį vaidmenį organizacijos korporacijoje. Korporacija yra juridinis asmuo, sukurtas fizinių asmenų, akcininkų ar akcininkų, siekiant pelno. Korporacijoms leidžiama sudaryti sutartis, paduoti į teismą ir pareikšti ieškinį, turėti nuosavą turtą, atsisakyti federalinių ir valstybinių mokesčių bei skolintis pinigų iš finansinių institucijų. . Tai padidina patyrusių ir kompetentingų darbuotojų, kurie yra pasirengę pakeisti senus lyderius, kai jie palieka, išeina į pensiją ar miršta, prieinamumą. Pasirengimas darbuotojui perimti vadovavimą Įmonės struktūra Bendrovės struktūra reiškia skirtingų padalinių ar verslo padalinių organizavimą įmonėje. Atsižvelgiant į įmonės tikslus ir pramonę, reikia perkelti į konkretų skyrių ar darbą ir šešėlį darbo vietoje, siekiant suteikti darbuotojui galimybę išmokti ir stebėti atliekamą vaidmenį.
Paveldėjimo planavimas užtikrina, kad išėjus į pensiją ar išėjus iš vyresniojo pareigūno organizacijoje, vadovavimo vakuumo nėra. Šeimos verslo atveju tai užtikrina, kad verslas ir toliau veiktų net ir išėjus ar mirus svarbiems verslo asmenims.
Procesas pradedamas žvelgiant į išeinančio lyderio įgūdžius. Pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI). Pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI) yra metrika, naudojama periodiškai stebėti ir įvertinti organizacijos veiklą siekiant konkrečių tikslų. Jie taip pat naudojami norint įvertinti bendrą įmonės veiklą ir rasti galimus pakaitalus organizacijoje ar už jos ribų. Jei yra tobulas vidus, darbuotojai mokomi, kad galėtų prižiūrėti vadovo atliekamus vaidmenis. Daugeliu atvejų jie glaudžiai bendradarbiauja su asmeniu, kad išmoktų lengvai atlikti įvairias funkcijas. Didelėse įmonėse paveldėjimo planavimas yra nuolatinis įvykis, numatantis vadovybės pokyčius.
Kai kurios organizacijos netgi parengė nepaprastosios padėties perėmimo planą, kad būtų galima sklandžiai pereiti, kai tikimasi, kad vadovas atsistatydins, bus nedarbingas ar mirs. Ilgalaikis teisių perėmimo planas garantuoja organizacijai, kad yra darbuotojų, laukiančių ir pasirengusių perimti pagrindinius valdymo vaidmenis.
Procesai ir praktika
Pastaraisiais metais įmonių populiarumas tęsia paveldėjimo planavimą, o Šiaurės Amerikos ir Europos įmonės imasi lyderio vaidmens. Pagrindinėse įmonėse, tokiose kaip „Nike“ ir „IBM“, paveldėjimo planavimas yra įvardijamas kaip nuolatinės talentų valdymo programos, skirtos būsimiems vadovams, dalis. Be kasmetinių veiklos vertinimų, vyresnieji vadovai dalyvauja diskusijose apie darbuotojus, kurie parodė pasirengimą atlikti reikšmingesnius vaidmenis, ypač kai laukiama laisvų vietų. Aukščiausia vadovybė parengia kandidatų sąrašą, atsižvelgdama į jų galimybes ir pasirengimą būsimoms darbo galimybėms, kad būtų lengva užpildyti spragas, kai jos atsiranda.
Kandidatai, įvardyti būsimoms laisvoms darbo vietoms užpildyti, vertinami vertinant jų galimybes valdyti sudėtingas valdymo operacijas. Nors vertinimui atlikti nėra standartinės formulės, vyresnieji vadovai naudoja įvairias priemones analizuodami individualias kandidatų galimybes. Tokios priemonės gali apimti modeliavimą, pažinimo testus, komandinius interviu ir asmenybės testus.
Kanados psichoanalitikas ir organizacijų psichologas Elliotas Jaquesas pasiūlė, kad vertinimai turėtų būti susiaurinti ir sutelkti dėmesį tik į kritinius būsimos veiklos diferenciatorius. Tyrėjų teigimu, efektyviausia vertinimo praktika yra ta, kurioje dalyvauja keli vertintojai ir metodai. Veiklos kalibravimo susitikimai, kuriuose dalyvauja daugiau vyresnių vadovų, suteikia galimybę aptarti paveldėjimą giliau. Susitikimai suteikia galimybę geriausiems verslo lyderiams aptarti informaciją apie talentus ir susitarti dėl veiklos vertinimo reitingų.
Organizacijos dabar pereina nuo kažkada konfidencialaus įpėdinių rinkimo proceso prie skaidresnio proceso, kuriame nustatomi aukšto lygio lyderiai ir paruošiami vadovaujančioms pareigoms užimti. Paveldėjimo planavimas padeda sumažinti kryžminį mokymą, kuris apima darbuotojų paruošimą laikinai atlikti konkrečias funkcijas, kai atsistatydina pagrindiniai pareigūnai.
Kryžminiuose mokymuose darbuotojo vaidmuo yra išlaikyti įmonės misiją, kol bus rastas tinkamas pakaitalas. Kryžminis mokymas nėra toks efektyvus kaip paveldėjimo planavimas, nes pastarasis reikalauja, kad visiškai apmokytas darbuotojas perimtų buvusio pareigūno pareigas. Be to, efektyvi paveldėjimo planavimo strategija padės sustiprinti darbuotojų savivertę ir pagarbą sau.
Paveldėjimo planavimo svarba
Paveldėjimo planavimas suteikia šiuos privalumus:
1. Padeda nustatyti būsimus lyderius
Paveldėjimo planavimas gali padėti nustatyti unikalių gebėjimų ir įgūdžių turinčius darbuotojus, kurie gali padėti jiems užimti aukštesnius vadovų vaidmenis. Paveldėjimo planavimo procesas taip pat gali padėti nustatyti silpnąsias darbuotojo sritis ir vietas, kur talentų mokymas galėtų padėti pagerinti veiklos rezultatus.
Organizacijoje esantys pakaitiniai nariai supranta jos veiklą iš vidaus ir yra geriau pasirengę atlikti konkrečius vadovų vaidmenis, ypač įmonėse, kuriose žinios yra specifinės. Reikalavimas turėti pakeitimų, kai keičiama organizacinė struktūra, leidžia vyresniesiems vadovams atlikti pakeitimus nepaveikiant kvalifikuoto personalo trūkumo.
2. Sumažina įdarbinimo išlaidas
Kadangi paveldėjimo planavimas pakeičiamas organizacijoje, organizacija gali sutaupyti išlaidų, kurios kitu atveju būtų susijusios su išorės įdarbinimu. Įmonės kasmet išleidžia milijonus dolerių samdydamos gerbiamas personalo firmas, kad rastų tinkamus išorės kandidatus.
Vyresniojo pareigūno samdymo išlaidos gali būti žymiai didesnės nei gaunant potencialius kandidatus iš organizacijos. Be to, organizacijai yra naudingiau ir pigiau priversti darbuotoją dirbti kartu su į pensiją išeinančiu vyresniuoju vadovu, kol žinios neišnyksta iš organizacijos.
3. Padeda nustatyti ir pašalinti kompetencijos spragas
Organizacija gali nustatyti savo darbuotojų kompetencijos spragas, strategiškai planuodama savo pareigas. Kompetencijos atotrūkis yra skirtumas tarp dabartinio darbuotojų kompetencijos lygio ir reikalaujamo kompetencijos lygio. Atotrūkis gali atsirasti dėl darbuotojų, turinčių reikiamų įgūdžių, trūkumo, dabartinių pagrindinių vadovų pareigų poreikių ar pagrindinių kompetencijų, kurių gali prireikti ateityje. Atotrūkiai padės organizacijai struktūrizuoti mokymo ar talentų valdymo programas siekiant įsitikinti, kad darbuotojai turi reikiamų įgūdžių, reikalingų atlikti sudėtingesnes funkcijas.
4. Išlaiko kompanijos plūdrumą
Bet kokie pakeitimai gali padaryti organizaciją arba ją sugadinti, atsižvelgiant į tai, kaip vadovybė ją tvarko. Išėjus iš pagrindinio aukščiausio lygio vadovo, įmonė turėtų rasti pavaduotoją, kuris galėtų atlikti pareigas geriau nei ankstesnis pareigūnas.
Jei nėra tinkamos pozicijos, įmonė gali patirti iššūkių, kurie, jei nebus sprendžiami pakankamai anksti, gali sukelti jos žlugimą. Jei elgiamasi teisingai, tai gali įkvėpti darbuotojus dalyvauti svarbiausiose sprendimų priėmimo funkcijose. Darbuotojai taip pat gali išlaikyti lojalumą savo darbdaviui, nes pareigų planavimas paruošia juos karjerai.
Kiti šaltiniai
Finansai yra oficialus pasaulinio finansų modeliavimo ir vertinimo analitiko (FMVA) ™ FMVA® sertifikavimo teikėjas. Prisijunkite prie 350 600 ir daugiau studentų, dirbančių tokiose įmonėse kaip „Amazon“, „JP Morgan“ ir „Ferrari“ sertifikavimo programa, skirta padėti visiems tapti pasaulinio lygio finansų analitikais. . Norint toliau mokytis ir tobulėti karjeroje, bus naudingi toliau pateikiami papildomi finansų ištekliai:
- Įmonių plėtra Verslo plėtra yra korporacijos grupė, atsakinga už strateginius sprendimus augti ir pertvarkyti savo verslą, užmegzti strateginę partnerystę, įsitraukti į susijungimus ir įsigijimus (M&A) ir (arba) pasiekti organizacinės kompetencijos. „Corp Dev“ taip pat naudojasi galimybėmis, kurios padidina įmonės verslo platformos vertę.
- Biurokratija Biurokratija Sistema išlaikyti vienodą valdžią institucijose ir tarp jų yra vadinama biurokratija. Biurokratija iš esmės reiškia valdymą biure.
- Asmeninis prekės ženklas Asmeninis prekės ženklas Mūsų asmeninis prekės ženklas yra tai, ką žmonės mato kaip mūsų tapatybę, kas jie mus mato ir kokias savybes bei dalykus sieja su mumis. Tai atskleidžia, kas mes esame, ką siūlome ir ką vertiname. Kai mes dirbame įmonėje, mūsų kolegos sukuria suvokimą apie mus, remdamiesi tuo, kaip mes jiems save pristatome.
- Biuro politika Biuro politika Biuro politika egzistuoja beveik bet kurioje organizacijoje. Tai yra veikla, kurią asmenys vykdo norėdami pagerinti savo statusą ir siekti savo asmeninės darbotvarkės - kartais kitų sąskaita. Šie savanaudiški veiksmai yra neoficialūs ar neoficialūs ir gali būti priežastis, kodėl politika darbe
