Žmogiškųjų išteklių valdymas (HRM) yra bendrinis visų oficialių sistemų, sukurtų padėti valdyti darbuotojus ir kitas suinteresuotąsias šalis, terminas. Suinteresuotasis asmuo Verslo suinteresuotasis asmuo yra bet kuris asmuo, grupė ar šalis, suinteresuota organizacija ir jos rezultatais. veiksmai. Dažni pavyzdžiai įmonėje. Žmogiškųjų išteklių valdymui yra pavestos trys pagrindinės funkcijos, būtent įdarbinimas ir kompensavimas. Atlyginimas Atlyginimas yra bet kokios rūšies kompensacija ar mokėjimas, kurį asmuo ar darbuotojas gauna kaip atlyginimą už savo paslaugas ar darbą, kurį jie atlieka organizacijoje ar įmonėje. Ji apima bet kokią bazinę algą, kurią gauna darbuotojas, kartu su kitomis darbo užmokesčio rūšimis, kuri darbuotoja, ir paskiriant darbą. Idealiu atveju HRM vaidmuo yra rasti geriausią būdą padidinti organizacijos produktyvumą per jos darbuotojus. Nepaisant nuolat didėjančio pokyčių verslo pasaulyje, HRM vaidmuo greičiausiai nepasikeis reikšmingai.
Dar neseniai bendrovės personalo skyrius buvo priskirtas apatinėms pakopoms. Tai stebina turint omenyje lemiamą vaidmenį, kurį šis skyrius atlieka papildydamas ir maitindamas organizacijos išteklius.
Žmogiškųjų išteklių valdymo principai
Žmogiškųjų išteklių skyrius gerokai pasikeitė nuo į užduotis orientuoto administravimo pobūdžio, buvusio 1980-aisiais. Dabar tai vertinama kaip į strategiją orientuotas kiekvienos įmonės pratęsimas. Personalo skyrius klesti pagal konkrečius principus, kaip parodyta žemiau:
1. Įsipareigojimas
Vienas aspektas, kurį bando spręsti personalo skyrius, yra darbo saugumas. Norėdami garantuoti darbo saugumą, daugelis darbuotojų žino, kad turi parodyti įsipareigojimą įmonei ir savo darbo pareigas. Žmogiškųjų išteklių vadovybė pradeda taikyti priemones, užtikrinančias, kad darbuotojų skaičius atitiktų įmonės poreikius ir kad procese darbuotojai būtų užtikrinami ilgalaikėmis jų pareigomis organizacijoje. Firma demonstruoja savo ilgalaikį įsipareigojimą darbuotojams, reguliariai mokydama, vertindama veiklą ir užsibrėždama tikslus. Komandos formavimas Komandos formavimas reiškia žmonių grupių vykdomą veiklą, siekiant padidinti jų motyvaciją ir sustiprinti bendradarbiavimą. Daugelis žmonių žodžius „komandos formavimas“ ir „komandinis darbas“ vartoja pakaitomis. Tačiau tai yra dvi skirtingos sąvokos. Komandos formavimas akcentuoja grupių kūrimą.
2. Kompetencija
Kompetencija yra vienas pagrindinių principų, palaikančių įmonės augimą ir plėtrą. Tai taip pat aspektas, turintis įtakos darbuotojų pasitenkinimui darbu ir kaip įmonė naudinga visuomenei. Firmos sėkmė priklauso nuo jos darbuotojų kompetencijos. Žmogiškųjų išteklių valdyba stengiasi išlaikyti darbo jėgos kompetenciją, suteikdama mokymo galimybes. Taip pat planuojamos orientacinės programos, kurios suteikia galimybių apšviesti naujus darbuotojus apie įmonės misiją. Misijos aprašymas Misijos aprašyme apibrėžiama, kokia yra įmonės verslo linija ir kodėl ji egzistuoja ar kokį tikslą ji atlieka. tikslus.
Mokymai ir orientacija yra būtini gerinant darbuotojų įgūdžius, žinias ir kompetenciją. Kompetentingos darbo jėgos nauda yra ta, kad ji sukuria saugius ir patikimus produktus ir paslaugas, kuriais vartotojai gali pasikliauti. Jei nebus aukštos kompetencijos, įmonė bus linkusi į teismus ir teisinius reikalavimus, susijusius su jos teikiamais produktais ir paslaugomis.
Pagrindinės žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos
1. Darbuotojų įdarbinimas
Įdarbinimas yra procesas, kuriame nustatomos talentų spragos įmonėje ir ieškoma tinkamų žmonių, kurie užpildytų vaidmenis. Darbuotojų įdarbinimo procese yra keturi etapai:
- Darbo analizė - Tai apima įvairių darbo aspektų apibrėžimą aprašant ir nurodant pareigas. Žmogiškųjų išteklių valdyba, vadovaudamasi pareigybės aprašymu, nustato užduotis, reikalingas konkrečiam darbui, o pastarasis apibrėžia reikalavimus, reikalingus asmeniui tam darbui atlikti.
- Tiekimas - Tai apima įvairius metodus, kuriuos įmonė naudoja pritraukdama potencialius kandidatus eiti tam tikras pareigas. Tai galima pasiekti naudojant vidinę ir išorinę reklamą.
- Atranka ir atranka - Tai yra kandidatų, pretenduojančių į darbą, vertinimo procesas. Vertinimas atliekamas siekiant nustatyti įgūdžius, kvalifikaciją, kompetenciją ir su darbu susijusią patirtį, kurią potencialūs kandidatai pateikia ant stalo.
- Tinkamų kandidatų atranka - Kai bus išrinktas geriausias kandidatas, bus sekamas kitas procesas. Tai tiesiog padeda naujiems darbuotojams tapti produktyviais įmonės nariais.
2. Orientacija į darbuotojus
Kita pagrindinė žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija yra orientacija į darbuotojus. Taip pat žinomas kaip įdarbinimas, tai yra naujų darbuotojų mokymas, reikalingas įgūdžių, žinių ir elgesio, kad jie galėtų efektyviai pereiti į naują įmonę.
Orientacija į darbuotojus yra platus procesas, kurį vykdo personalo skyrius, ir tai atliekama taikant įvairius metodus, įskaitant paskaitas, susitikimus, vaizdo įrašus, mentorystę ir komandos formavimo pratimus. Pagrindinis orientacijos tikslas yra suteikti naujiems darbuotojams pakankamai informacijos apie įmonės tikslus, taisykles, politiką ir veiklą.
3. Darbuotojų ugdymas
Darbuotojų tobulinimas reiškia visas pastangas pagerinti asmeninį, komandinį ir organizacinį efektyvumą. Vienas aspektas, kurį sprendžia žmogiškųjų išteklių skyrius, yra talentų ugdymas. Tai apima darbuotojų įgūdžių derinimą su įmonės poreikiais. Be darbuotojų samdymo, mokymų ir orientavimo, HRM taip pat turėtų pagerinti jų karjeros galimybes.
Iš esmės ekonomiškiau yra tobulinti dabartinę įmonės darbo jėgą, nei ateityje samdyti naujus darbuotojus. Taigi darbuotojų tobulėjimas yra kompromisas, per kurį žmogiškųjų išteklių valdymas taupo pinigus, išvengiant galimų naujų darbuotojų samdymo išlaidų.
Santrauka
Žmogiškųjų išteklių valdymas reiškia įmonės darbo jėgos priėmimo ir tobulinimo procesą. Personalo skyrius rūpinasi talento spragų nustatymu įmonėje, reklama į pareigas, potencialių kandidatų vertinimu ir aukščiausių talentų samdymu.
Žmogiškųjų išteklių valdymas susijęs ne tik su naujų darbuotojų įdarbinimu; ji taip pat prižiūri atleidimą iš įmonių, norinčių sumažinti darbuotojų skaičių. Personalo valdymas taip pat prižiūri orientacines programas, kad nauji darbuotojai supažindintų su įmonės tikslais, uždaviniais ir politika. Apskritai žmogiškųjų išteklių valdymas garantuoja sklandų darbuotojų darbą įmonėje.
Susiję skaitymai
Finansai yra oficialus pasaulinio finansų modeliavimo ir vertinimo analitiko (FMVA) ™ FMVA® sertifikavimo teikėjas. Prisijunkite prie 350 600 ir daugiau studentų, dirbančių tokiose įmonėse kaip „Amazon“, „JP Morgan“ ir „Ferrari“ sertifikavimo programa, skirta padėti visiems tapti pasaulinio lygio finansų analitikais. . Norint toliau mokytis ir tobulėti karjeroje, bus naudingi toliau pateikiami papildomi finansų ištekliai:
- Darbuotojų moralė Darbuotojų moralė Darbuotojų moralė apibrėžiama kaip bendras pasitenkinimas, perspektyvos ir gerovės jausmas, kurį darbuotojas jaučia darbo vietoje. Kitaip tariant, tai nurodo, kaip darbuotojai jaučiasi patenkinti savo darbo aplinka. Darbuotojų moralė yra svarbi daugeliui įmonių dėl tiesioginio poveikio
- Darbo jėgos KPI Darbo jėgos KPI Kaip mes galime stebėti darbo jėgą? Vyriausybės ir ekonomistai, norėdami įvertinti tautos darbo jėgos stiprumą, paprastai nurodo tris pagrindinius veiklos rodiklius (KPI)
- Darbuotojų apyvartos koeficientas Darbuotojų apyvartos koeficientas Darbuotojų kaitos koeficientas yra darbuotojų, kurie palieka įmonę per tam tikrą laikotarpį, dalis. Sužinokite, kaip apskaičiuoti darbuotojų kaitos tempą.
- Tikslo darbe jausmas Tikslo darbe jausmas Raskite savo tikslo darbe jausmą. Nesvarbu, ar jums patinka jūsų darbas, ar ne, dažnai paaiškėja, ar jis gerai palaiko jūsų tikslo jausmą. Jūsų darbo vieta, vaidmuo ir platesnis tikslo suvokimas gali keistis, todėl, jei norite išlaikyti pusiausvyrą tarp šių trijų, turite būti atviri pokyčiams
